• Fehlende Betriebskostenabrechnung
  • Fahrverbot! Was nun?
  • Das Arbeitszeugnis

Fehlende Betriebskostenabrechnung

Rechtsanwältin Doris Spoida / Telefon: 03322 425-111
erschienen in der Brawo am 14.01.2018

Alle Jahre wieder wird mit Spannung von vielen Mietern die Betriebskostenabrechnung erwartet. Entscheidend ist, ob im Ergebnis eine Nachzahlung oder Rückerstattung erfolgen soll.

Gesetzlich ist geregelt, dass über die Vorauszahlung der Betriebskosten jährlich abzurechnen ist. Der Abrechnungszeitraum braucht aber nicht notwendigerweise dem Kalenderjahr entsprechen. Er darf maximal ein Jahr betragen und ist dem Mietvertrag zu entnehmen. Die Abrechnung muss dem Mieter spätestens zwölf Monate nach Ende dieses Abrechnungszeitraums zugegangen sein. Versäumt der Vermieter diese Frist, ist eine Nachforderung von Betriebskosten in der Regel ausgeschlossen. Hat der Vermieter innerhalb der Frist eine Nebenkostenabrechnung erteilt, so ist er an diese nach Fristablauf gebunden und kann weder eine höhere Nachforderung durch eine neue Abrechnung fordern, noch ein zuvor berechnetes Guthaben des Mieters kürzen. Es sei denn, der Vermieter hat die Verspätung nicht zu vertreten und kann dies auch nachweisen.

Was aber ist, wenn der Vermieter gar keine Betriebskostenabrechnung erstellt? Nach Ablauf der 12-monatigen Abrechnungsfrist kann und sollte der Mieter grundsätzlich die Erstellung der Betriebskostenabrechnung verlangen. Denn es kann durchaus sein, dass man bei relativ hohen Betriebskostenvorauszahlungen oder Änderung der Lebensgewohnheiten am Ende des Jahres Geld zurückbekommt.

Wenn der Vermieter trotz Aufforderung keine Betriebskostenabrechnung erstellt, besteht für den Mieter die Möglichkeit, seinen Anspruch auf Abrechnung der Betriebskosten auf dem Klageweg geltend zu machen. Zum anderen steht dem Mieter nach Fristablauf ein Zurückbehaltungsrecht hinsichtlich der laufenden Nebenkostenvorauszahlungen zu. Die Verjährungsfrist des Anspruchs auf Rechnungslegung des Mieters beträgt drei Jahre.

 


Fahrverbot! Was nun?

Rechtsanwältin Ulrike Nowatzke / Telefon: 03322 425-110
erschienen in der Brawo am 28.01.2018

Bei groben Pflichtverstößen im Straßenverkehr droht neben einem Bußgeld nicht selten ein Fahrverbot von einem bis zu drei Monaten. Dies trifft nicht wenige Fahrer härter als die Geldbuße. So kann sogar die Kündigung durch den Arbeitgeber drohen, wenn Voraussetzung der Erwerbstätigkeit das Vorhandensein des Führerscheines ist.

Von enormer Wichtigkeit ist es, die Einspruchsfrist gegen den Bußgeldbescheid nicht zu versäumen. Diese beträgt zwei Wochen ab Zustellung des Bescheides. Sodann ist es ratsam, Akteneinsicht durch einen Rechtsanwalt zu beantragen. Nur so kann überprüft werden, ob Verfahrens- oder Messfehler vorliegen und das Bußgeldverfahren eingestellt werden kann.

Aber auch, wenn der Bußgeldbehörde kein Fehler unterlaufen ist, gibt es Möglichkeiten, das Fahrverbot zu umgehen. Zum einen kann auch der sorgfältigste Fahrer einmal kurzzeitig abgelenkt sein. In solchen Fällen kann eine Ausnahme vom Fahrverbot gewährt werden. Von einem sogenannten Augenblicksversagen spricht man bei einem nur kurzfristigen Versagen des Betroffenen im Sinne einer lediglich momentanen Unaufmerksamkeit. Dieser Fehler darf jedoch nicht auf grober Nachlässigkeit oder Gleichgültigkeit beruhen, etwa durch Ablenkung wegen Telefonierens. Ein Augenblicksversagen wird in der Rechtsprechung teilweise anerkannt, wenn ein Vorschriftszeichen übersehen wurde oder nur schwer zu erkennen war. Bei Rotlichtverstößen kommt ein Augenblicksversagen vor allem auch beim sogenannten Mitzieheffekt (eine Abbiegerspur hat bereits grün) oder bei Frühstarterfällen in Frage.

Zum anderen kann ein Arbeitnehmer, der zwingend auf den Führerschein angewiesen ist, in gravierenden Fällen eine Umwandlung des Fahrverbots in eine höhere Geldbuße erreichen oder das Fahrverbot auf bestimmte Kraftfahrzeugarten (z.B. das Motorrad) beschränken lassen.

Da die Anforderungen an eine erfolgreiche Begründung der Verteidigung hoch sind, sollte auf jeden Fall frühzeitig anwaltlicher Rat eingeholt werden. Als Fachanwältin für Verkehrsrecht stehe ich Ihnen bei Bedarf gern zur Verfügung.


Das Arbeitszeugnis

Rechtsanwältin Doris Spoida / Telefon: 03322 425-111
erschienen in der Brawo am 11.02.2018

Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses, dieses muss er beim Arbeitgeber ausdrücklich verlangen. Im Berufsausbildungsverhältnis entsteht der Anspruch mit Beendigung der Ausbildung. Bereits während des Arbeitsverhältnisses kann ein Zwischenzeugnis begehrt werden, wenn ein triftiger Grund oder ein berechtigtes Interesse vorliegt (z.B. bevorstehende Kündigung, Versetzung, neuer Vorgesetzter).

Das Zeugnis bedarf der Schriftform und ist auf Geschäftspapier zu erstellen. Es hat Angaben zur Person des Arbeitnehmers, das Ausstelldatum und die eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers bzw. dessen rechtmäßig Beauftragten zu enthalten. Inhaltlich ist zwischen dem einfachen und dem qualifizierten Zeugnis zu unterscheiden, wobei der Arbeitnehmer die Art des Zeugnisses wählen kann.

In einem einfachen Zeugnis bescheinigt der Arbeitgeber lediglich die Art und die Dauer der Beschäftigung. Die Aufgaben, die Verantwortung und Kompetenzen des Arbeitnehmers müssen genau umschrieben werden, besondere Funktionen (z.B. Prokura) sind zu erwähnen.

Das qualifizierte Zeugnis beinhaltet zusätzlich Angaben über Leistung und Führung des Arbeitnehmers. Die Beurteilung der Leistung beinhaltet die Leistungsbereitschaft (Motivation), die Arbeitsbefähigung (fachliches Können, Berufserfahrung), die Arbeitsweise (Sorgfalt und Zuverlässigkeit) und den Arbeitserfolg (Erreichen von Zielen, Qualität).

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Leistungen wahrheitsgemäß und ebenso wohlwollend zu beschreiben und zu bewerten. Nicht erwähnt werden darf eine Betriebsrats- oder Gewerkschaftstätigkeit oder der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers. Die Beurteilung der Führung betrifft das Sozialverhalten gegenüber Kollegen, Vorgesetzten und Dritten. Üblicherweise enthält das Zeugnis eine Schlussfloskel, sog. Dankes- und Bedauernsformel. Einen Anspruch darauf hat der Arbeitnehmer nicht.

Ist das Zeugnis erteilt, sollte jeder Arbeitnehmer rasch prüfen, ob das Zeugnis in Ordnung ist. Denn die Arbeitsgerichte sehen in der Regel einen Anspruch auf Berichtigung bereits vier bis fünf Monate nach Zeugniserteilung als verwirkt an.